社交媒体：招聘新阵地

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如何在众多“平庸的简历”中大海捞针？近日，全球人才管理企业lumesse发布了面向中国企业的《2011年求职者经历调查与招聘管理白皮书》(以下简称“白皮书”)，为中国企业的人力资源经理提供建议。

“你找不到不花钱的人，但你花了很多钱却不容易用。”中国的高薪偷猎已经进入白热化阶段。

报告称，作为“E世代”的招聘经理，最应该实现的是利用社交网站最大限度地提高工作效率，并将社交媒体嵌入企业的人才招聘战略。

随着80后、90后等“e代”员工的成长，在线社会互动对员工的影响越来越大。他们在网上互动体验中长大，活跃在各种社交平台上，如微博、Kaixin.com和校园网。卢米斯在2010年12月对全球194家大型企业的调查显示，74%的社交媒体用户将品牌推广作为他们的主要目的，这使得人才招聘成为一般市场信息的受益者；超过61%的雇主使用社交媒体直接寻找新员工；55%的雇主使用社交媒体与不积极找工作但将来可能会换工作的求职者保持联系；此外，超过42%的公司使用社交媒体为空的特殊空缺职位挑选人才。

然而，根据白皮书，中国企业似乎仍然不确定如何有效地利用在线社会资源为自己开发人才信息来源。企业很少通过Renren.com、Kaixin.com和其他在线社交平台招聘应届毕业生。大多数企业只把“展示雇主品牌文化”作为社交媒体的角色。

Lumesse认为，随着社交媒体的兴起和网上招聘网站的变化，招聘经理不仅要通过一定的渠道收集简历，还要通过综合平台筛选简历，并通过网上渠道与投递人保持沟通，至少让投递人知道自己的简历是否有效。“最理想的方式就是让所有的外部来源都有一个统一的口径，直接联系公司的官方网站。”根据白皮书。

此外，缺乏内部劳动计划往往导致招聘管理困难。白皮书指出，许多企业缺乏战略性的就业计划或长期的劳动力需求，招聘管理人员往往成为一名消防员，并受命解决空各地迫切缺乏需求的问题，因此招聘经理不得不使用各种方法，包括在招聘网站上发布“未来”需求，以及接收紧急需求的备份简历。但是，当简历进入企业的招聘人才库(报价、信息、评论)后，由于没有及时更新，简历的价值会迅速降低甚至失效。